Rollen­ba­siert arbei­ten für opti­male Wert­schöp­fung

Rollen geben Rahmen und Struk­tur

Jeder Mensch trägt ein ganzes Bündel von Rollen durch sein Leben; schlüpft mal in diese, mal in jene. In einem Moment sind wir Eltern, im nächs­ten Freun­din, dann Schieds­rich­ter und kurz darauf Arbeits­kol­le­gin. Nicht selten tragen wir mehrere Rollen gleich­zei­tig. Rollen helfen uns, uns der Situa­tion ange­mes­sen zu verhal­ten und flexi­bel zu agie­ren – so, wie die Situa­tion und die Betei­lig­ten es erfor­dern. Die Rolle gibt den Rahmen vor und klärt den Auto­no­mie­rah­men – mitsamt Erwar­tun­gen an die Rolle.

Auch in der agilen Orga­ni­sa­tion sind Rollen wesent­lich. Sie geben der Orga­ni­sa­tion ihre Struk­tur, beschrei­ben, welche Kompe­ten­zen, Verant­wort­lich­kei­ten und Aufga­ben eine Orga­ni­sa­tion braucht, um ihren Zweck zu erfül­len und die beste Wert­schöp­fung zu errei­chen. Im Gegen­satz zu Posi­tio­nen können Rollen schnell verän­dert, weiter­ent­wi­ckelt oder auch abge­schafft werden. Orga­ni­sa­tio­nen können über Rollen daher dyna­misch arbei­ten und ihre Gover­nance konti­nu­ier­lich anpas­sen.

In Rollen trans­pa­rent und selbst­or­ga­ni­siert zusam­men­ar­bei­ten

Wie im Privat­le­ben nehmen Menschen in der rollen­ba­sier­ten Orga­ni­sa­tion mehrere Rollen ein. Diese helfen, Verant­wor­tung trans­pa­rent zu teilen und Arbeit flexi­bel und selbst­or­ga­ni­siert zu gestal­ten. Denn bei der rollen­ba­sier­ten Zusam­men­ar­beit geben die Rollen den Mitar­bei­ten­den einen dele­gier­ten Verant­wor­tungs- und Auto­no­mie­be­reich. Inner­halb dieses Berei­ches können sie auto­nom handeln und entschei­den. Müssen es sogar.

Die Voraus­set­zung dafür: Die Rollen müssen klar defi­niert sein mit Blick auf Zweck, Verant­wort­lich­kei­ten bzw. Aufga­ben (s. Beispiel unten). So erhal­ten Rolleninhaber*innen einer­seits Auto­no­mie. Ander­seits – quasi als Kehr­seite der Medaille – werden bestimmte Erwar­tun­gen an sie als Rolleninhaber*in gerich­tet.

Wich­tig: Es gibt eigent­lich keine allge­mein­gül­ti­gen Stan­dard­rol­len. Jede Orga­ni­sa­tion, jedes Team und damit jeder Wert­schöp­fungs­pro­zess brau­chen ein passen­des Set an Rollen – wobei die einzel­nen Mitar­bei­ten­den unter­schied­lich viele und unter­schied­lich aufwän­dige Rollen über­neh­men können. Wich­tig ist, dass die Rollen zu ihrer Kompe­tenz, zu ande­ren Verant­wort­lich­kei­ten und zur Auslas­tung passen. Fakto­ren wie Nähe, Hier­ar­chie, Aner­ken­nung, Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit oder Ähnli­ches soll­ten hinge­gen keine Rolle spie­len.

Vorteile rollen­ba­sier­ten Arbei­tens

Im Vergleich zu einma­lig im Arbeits­ver­trag fest­ge­leg­ten Posi­tio­nen der Mitar­bei­ten­den brin­gen konkre­ti­sierte Rollen klare Vorteile für die Orga­ni­sa­tion – und sorgen hier­über letzt­lich für eine opti­male Wert­schöp­fung:

1. Kompe­tenz­ba­sierte Rollen­be­set­zung nutzt Diver­si­tät. Menschen sind unter­schied­lich. Das kann (und sollte) die Orga­ni­sa­tion nutzen: indem sie ihren Mitar­bei­ten­den die Rollen gibt, die möglichst gut zu deren Kompe­ten­zen und Stär­ken passen. So können sie sich opti­mal einbrin­gen und gegen­sei­tig gut ergän­zen. Für die Orga­ni­sa­tion bedeu­tet das: eine kraft­vol­lere und wirk­sa­mere Wert­schöp­fung.
2. Entschei­dungs­au­to­no­mie moti­viert und stärkt. In der rollen­ba­sier­ten Zusam­men­ar­beit ist zentral, dass die Mitar­bei­ten­den inner­halb des Verant­wor­tungs­be­reichs ihrer Rollen eigen­stän­dig entschei­den – ohne z. B. auf eine Entschei­dung der Führungs­kraft zu warten. Das stärkt die Moti­va­tion, die Führungs­kom­pe­tenz und sorgt für Poten­zi­al­ent­fal­tung auf allen Ebenen.
3. Span­nun­gen trei­ben Verän­de­run­gen voran. Rollen soll­ten immer einer gewis­sen Span­nung ausge­setzt sein, indem sie stetig beob­ach­tet und geprüft werden: Team­mit­glie­der teilen, wie sie die Rollen wahr­neh­men und ob sie nach wie vor zu den Aufga­ben passen. Passen sie nicht mehr, werden die Rollen ange­passt und umge­stal­tet. Damit entwi­ckelt sich auch die Orga­ni­sa­tion konti­nu­ier­lich weiter.
4. Selbst­or­ga­ni­sa­tion sorgt für effi­zi­en­tere Prozesse. Das Zusam­men­spiel der unter­schied­li­chen verant­wort­li­chen Rollen macht Prozesse schlan­ker und effi­zi­en­ter. Denn Entschei­dun­gen werden dort getrof­fen, wo sie gebraucht werden – und müssen sich nicht erst den Weg durch die gesamte Orga­ni­sa­tion bahnen.

Rollen­struk­tur = Voraus­set­zung für moderne Orga­ni­sa­tio­nen

Eine Orga­ni­sa­tion mit Rollen zu struk­tu­rie­ren, ist eine grund­le­gende Voraus­set­zung für moderne Orga­ni­sa­tio­nen. Denn Rollen sorgen nicht nur durch die hier aufge­zeig­ten Punkte für eine opti­male Wert­schöp­fung. Sich dauernd verän­dernde Rahmen­be­din­gun­gen in der Umwelt der Orga­ni­sa­tion verlan­gen auch nach hoher Selbst­or­ga­ni­sa­tion und Agili­tät. Hier ist rollen­ba­sier­tes Arbei­ten ein kraft­vol­les Werk­zeug – aller­dings alles andere als ein Selbst­läu­fer.

In weite­ren Arti­keln zum Thema werden wir daher die Facet­ten und Knack­punkte der rollen­ba­sier­ten Zusam­men­ar­beit weiter beleuch­ten. Und freuen uns über Anre­gun­gen: Schrei­ben Sie uns gern Ihre Themen und Anlie­gen rund um das Thema an julian.mehler@denkmodell.de.

Und falls Sie in Ihrer Orga­ni­sa­tion prak­ti­sche Unter­stüt­zung rund ums rollen­ba­sierte Arbei­ten suchen, kontak­tie­ren Sie uns gern unter berlin@denkmodell.de.