Stich­wort Vertrauen – das war der Change Congress 2017 in Berlin

9. Oktober 2017 von Desiree Bösemüller

Für zwei unse­rer Kolleg*innen hieß es in der letz­ten Woche: Auf zum Change Congress in Berlin! Ob es Teil der Symbo­lik war, dass der Congress ausge­rech­net im „Titanic“-Hotel statt­fand? Tita­nic als das Schiff, das niemals sinken sollte und dann doch unter­ging – gemäß Film hatten die navi­gie­ren­den Menschen einfach nicht früh genug den Weit­blick bewie­sen… Egal! Wich­tig war: Bei diesem Congress ging es um das Stich­wort „Vertrauen“, dane­ben wurde vor allem von und über Führungs­kräfte und den Mittel­stand berich­tet. Nach­fol­gend Impulse und Anre­gun­gen, die wir mit Ihnen teilen wollen:

Vertrau­ens­kul­tur durch Miss­trauen

Photo von zwei Händen, die eine leuchtende Glühbrine halten.

Vor allem ist uns der Vortrag über „Das anstän­dige Unter­neh­men – was erfolg­rei­che Führung wirk­lich ausmacht“ von Herrn Dr. Rein­hard K. Spren­ger im Gedächt­nis geblie­ben. Dabei hat uns folgen­der Satz ange­spro­chen: „Es ist wich­ti­ger, dass wir Führungs­kräfte haben, die uns helfen uns selber zu vertrauen, als dass wir Führungs­kräfte haben, denen wir vertrauen können.“ Dies wurde wunder­bar durch Felix Bongen (Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­ler bei VAUDE) ergänzt, indem er noch­mal betonte, dass sich Vertrauen auch durch das Bege­hen von Miss­trau­ens­ak­ten zeigt. Dann nämlich, wenn eine Kultur nicht in alte Muster des Kontrol­lie­rens verfällt, sobald Vertrauen ausge­nutzt wurde, kann erst von einer Vertrau­ens­kul­tur gespro­chen werden. Es ist also wich­tig, dass es für ein Vertrauen auch Miss­trauen gibt. Beides ist jeweils kontext­be­zo­gen, wir soll­ten immer die Frage „Bezo­gen auf was vertrauen wir?“ stel­len. Jos de Blok von Buurt­z­org (bekannt aus dem Buch Reinven­ting Orga­niz­a­ti­ons von F. Laloux) vertraut seinen Teams – er meint, solange Aufga­ben wir die einzel­nen Mitar­bei­ten­den über­schau­bar sind, können sie diese auch allein händeln.

Tipps für die Verän­de­rung: Hin zur agilen Arbeits­weise

Tipps, die wir mitge­nom­men haben, sind:

  • Entrümp­lungs­tage – vor allem auf den insti­tu­tio­nel­len Rahmen bezo­gen. Hier stellt sich die Frage: Was bringt uns wirk­lich weiter, was ist altes Kontroll­mus­ter?
  • Keep it small, keep it simple. Selbst­or­ga­ni­sierte Teams soll­ten nicht größer als die Platz­an­zahl rund um den größ­ten IKEA-Tisch sein. Aufga­ben und Rollen soll­ten für jeden Mitar­bei­ten­den über­schau­bar blei­ben.
  • Der Ideen­s­cout. Er*sie erhält Budget und entschei­det, welche Ideen umge­setzt werden, die Führungs­kraft entschei­det, wann dies geschieht.
  • Die eigene Selbst­re­fle­xion stär­ken. Wir brau­chen wieder mehr Zeit zum Denken – und soll­ten sie uns aktiv nehmen, z.B. mit Denker­ta­gen, Retro­spek­ti­ven, Coachings…
  • Weg vom Kontrol­letti-Wahn! Das meint aber nicht, keine Zahlen mehr. Google beispiels­weise nutzt Quar­tals­ziele. Vor allem gilt: team­be­zo­gene Leis­tungs­ziele statt Indi­vi­du­al­ziele.
  • Das Denken in entwe­der oder gehört abge­schafft – wir soll­ten hin zu einem sowohl als auch.
  • Unsi­cher­heit braucht Sicher­heit! Ein Rahmen, in dem sich Mitar­bei­tende frei und lernend bewe­gen können – also auch mal Fehler machen dürfen – schafft die nötige Sicher­heit. Dazu zählt vor allem auch die gemein­same Vision.
  • Entwi­ckeln einer Vision mit den Mitar­bei­ten­den. Die Vision dient als Navi­ga­ti­ons­hilfe. Die Mitar­bei­ten­den soll­ten an der Entwick­lung mitwir­ken, denn sie sind schließ­lich dieje­ni­gen, die die Vision mit Leben füllen.

Digi­ta­li­sie­rung – auch hier keine Blue-Print-Ansätze

Aber wie sieht sie denn nun eigent­lich aus – die digi­tale Zukunft?

„Der Wandel wird nie wieder so lang­sam sein wie heute.“ Es wurde also dafür gewor­ben, auf den Zug der Verän­de­rung aufzu­sprin­gen – schnell aber nicht zu schnell – eben so, dass es für die Orga­ni­sa­tion und die Menschen in dieser Orga­ni­sa­tion passt.

In mehre­ren Vorträ­gen ging es vor allem um „Dual Inno­va­tion“ – also um das Entwi­ckeln von weite­ren Geschäfts­fel­dern neben dem eigent­li­chen Kern­ge­schäft. Hier gab es die Empfeh­lung von Google entwe­der auszu­la­gern oder Digi­tal Market Units nah ange­knüpft an den Vorstand in das Unter­neh­men zu inte­grie­ren. Wie geht das genau? Leider gibt es auch hier keinen Blue-Print-Ansatz, der einfach von einem Unter­neh­men auf das andere kopiert werden kann. Sicher ist aber, dass es Kompe­tenz­auf­bau braucht: Sowohl bei den Führungs­kräf­ten als auch bei den Mitar­bei­ten­den. Es wird soziale Span­nun­gen und Wider­stände geben – diese soll­ten aktiv ange­spro­chen und „auf den Tisch gepackt werden“. Digi­ta­li­sie­rung wird auch in den kommen­den Jahren Top-Thema im Bereich Change blei­ben. Wir freuen uns darauf!

Dies war ein klei­ner Einblick in unsere Perspek­tive auf den Change Congress 2017. Wir freuen uns auf Ihre Kommen­tare oder andere, weitere Perspek­ti­ven auf den Congress.